Sekolah Neohuman Relasionis

Apa sekolah relasionis neohuman?

Itu Sekolah Neohuman Relasionis Ini adalah seperangkat teori yang dikembangkan selama 50 -an dan 60 -an yang menganalisis perilaku manusia yang bekerja dari perspektif individu, menunjukkan motivasi sebagai kunci utama untuk meningkatkan produktivitas.

Sekolah ini muncul sebagai tanggapan terhadap Sekolah Hubungan Manusia, yang dikritik serta birokrasi, karena tidak memperlakukan individu secara individu untuk menganalisis produktivitas dalam organisasi. Usulannya untuk peningkatan produktivitas adalah kepuasan, insentif dan motivasi intrinsik manusia.

Untuk ini, penting untuk mengetahui penyebab atau motivasi yang membuat orang bertindak dengan satu atau lain cara. Di dalam sekolah ini ada beberapa teori; Penulis yang paling penting adalah Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert dan Christ Argyris.

Karakteristik

- Sekolah ini berisi konsep teori hubungan manusia dan strukturalisme, meskipun diperbarui.

- Menyajikan kecanggihan yang lebih besar dalam teknik kontrol yang digunakan untuk hubungan.

- Ini berfokus pada peningkatan produktivitas pekerja sebagai dasar untuk meningkatkan efisiensi.

- Membela pengenaan tujuan sebagai insentif untuk motivasi.

- Membela partisipasi pekerja yang lebih besar.

Eksponen/perwakilan utama

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow adalah seorang psikolog dari Brooklyn, New York (EE. UU.), yang mengembangkan beberapa teori yang terkait dengan perilaku manusia.

Yang paling terkenal adalah piramida kebutuhan yang terkenal, yang diformulasikan pada tahun 1943. Dalam hal ini, orang Amerika meningkatkan skala kebutuhan hierarkis di mana perilaku manusia diatur:

Fisiologis

Ini adalah dasar dari piramida; Artinya, mereka adalah kebutuhan utama dan biologis yang tanpanya individu tidak bisa hidup: makanan, pernapasan, tidur, dll.

Keamanan

Langkah kedua piramida adalah kebutuhan perlindungan dan keselamatan, seperti ketertiban, stabilitas (moral, ekonomi, kesehatan), perlindungan fisik, antara lain.

Dapat melayani Anda: mode produksi feodal

Penerimaan

Di sini persahabatan, cinta, kebutuhan akan memiliki dan kasih sayang akan masuk, dll.

Pengakuan

Adalah semua yang terkait dengan harga diri, seperti kepercayaan, rasa hormat dan kesuksesan.

Realisasi diri

Akhirnya, Maslow berpendapat bahwa kebutuhan terakhir kita adalah menjadi versi terbaik dari diri sendiri, melalui kreativitas, spontanitas, pemahaman tentang hal -hal, kurangnya prasangka, di antara cara -cara lain.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg memiliki banyak hubungan dengan Maslow dan percaya bahwa motivasi diberikan oleh dua faktor. Di satu sisi, ia mengatakan bahwa organisasi dapat memperkenalkan faktor -faktor tertentu yang akan secara langsung memotivasi pekerja (motivator).

Di sisi lain, ia mengklaim bahwa ada faktor -faktor lain yang, jika mereka tidak berada di ruang kerja, akan menurunkan motivasi para pekerja; Namun, dalam hal menjadi mereka tidak akan menjadi faktor yang memotivasi bagi mereka (faktor kebersihan).

Motivator

Motivator adalah faktor yang terkait langsung dengan pekerjaan itu sendiri. Beberapa contoh adalah seberapa menarik pekerjaan, peluang promosi apa yang ada, seberapa banyak tanggung jawab yang Anda miliki atau bentuk pengakuan apa yang ada.

Faktor kebersihan

Faktor -faktor ini berkaitan dengan segala sesuatu yang mengelilingi pekerjaan. Misalnya, seorang pekerja tidak akan pergi bekerja jika dia tidak memiliki gaji yang dapat diterima atau kondisi keselamatan minimal; Namun, bahwa faktor -faktor ini ada tidak akan membuat Anda bekerja lebih efisien.

Herzberg menyimpulkan bahwa, untuk meningkatkan motivasi pekerja, organisasi harus mengadopsi posisi demokratis ke arah mereka, meningkatkan sifat dan konten pekerjaan melalui metode tertentu:

- Perluasan pekerjaan; Yaitu, berikan beragam tugas kepada pekerja (tidak harus lebih rumit) yang akan membuat pekerjaan lebih menarik.

- Pengayaan pekerjaan, yang menyiratkan memberikan lebih banyak karya kompleks, untuk meningkatkan perasaan pencapaian.

Dapat melayani Anda: klasifikasi pasar ekonomi

- Pemberdayaan, yang mengacu pada memberikan lebih banyak keputusan kepada pekerja di tempat kerja mereka.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor adalah seorang profesor dan ekonom Amerika. Pada tahun 1960 ia menulis buku berjudul Sisi manusia dari perusahaan (di Spanyol, "Sisi manusia perusahaan ”), di mana ia merumuskan dua teori yang merupakan kontribusi penting untuk pendekatan hubungan neohuman.

Teori x

Teori ini mengklaim bahwa orang secara inheren membenci pekerjaan dan menghindarinya. Ini menghasilkan manajemen otoriter dalam organisasi. Beberapa karakteristik teori ini adalah sebagai berikut:

- Orang harus diancam dan dikendalikan untuk bekerja keras.

- Rata -rata individu lebih suka dikirim, tidak menyukai tanggung jawab, tegas dan berharap keamanan di atas segalanya.

- Orang tidak menyukai pekerjaan apa pun.

- Setiap individu perlu diawasi terus -menerus.

- Pekerja tidak memiliki insentif untuk bekerja dan tidak memiliki ambisi, sehingga mereka perlu dihargai untuk mencapai tujuan mereka.

Teori dan

Teori ini kontras dengan yang sebelumnya, karena ia melihat orang dengan cara yang lebih optimis; Manajemen yang dihasilkan jauh lebih partisipatif. Karakteristik pekerja sesuai dengan teori ini adalah sebagai berikut:

- Mengerjakan inisiatif mereka sendiri.

- Mereka lebih terlibat dalam pengambilan keputusan.

- Mereka memotivasi diri untuk menyelesaikan tugas mereka.

- Nikmati pemilik pekerjaan mereka sendiri.

- Mereka mencari dan menerima tanggung jawab, mereka tidak perlu diperintahkan.

- Datang bekerja sebagai stimulasi dan bermanfaat.

- Menyelesaikan masalah secara kreatif dan imajinatif.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert adalah seorang psikolog dan pendidik Amerika yang melakukan yang sangat fokus pada organisasi. Kontribusi terbesarnya untuk sekolah ini adalah pengembangan "pola manajemen baru", berdasarkan perilaku bos yang berbeda:

Otoritatif - Eksploitator

Kekuatan dan arah datang dari atas, di mana ancaman, hukuman digunakan, komunikasi buruk dan kerja tim minimal. Secara umum, produktivitas biasa -biasa saja.

Dapat melayani Anda: bagan organisasi perusahaan jasa: struktur dan contoh

Otoritatif - baik hati

Mirip dengan yang sebelumnya, tetapi meninggalkan beberapa ruang untuk konsultasi dari bawah dan menggunakan hadiah selain ancaman. Produktivitas biasanya relatif baik, meskipun ada rotasi absensi dan templat yang hebat.

Penasihat

Tujuannya ditetapkan setelah membahasnya dengan bawahan, komunikasi vertikal di kedua arah dan sebagian mendorong kerja tim. Ada beberapa keterlibatan karyawan sebagai elemen yang memotivasi.

Partisipatif

Banyak yang setuju bahwa ini adalah sistem terbaik. Dengan cara ini, partisipasi adalah tujuan terbesar, untuk mencapai komitmen total terhadap tujuan organisasi.

Komunikasi vertikal di kedua arah, dan juga lateral. Produktivitas sangat baik dan absensi dan perubahan dalam templat langka.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris adalah seorang ahli teori organisasi dan profesor emeritus Amerika di Universitas Harvard. Saya merasa bahwa model organisasi klasik mempromosikan apa yang disebutnya "ketidakdewasaan", yang karakteristiknya adalah sebagai berikut:

- Kepasifan.

- Ketergantungan.

- Melakukan.

- Kepentingan dangkal.

- Perspektif jangka pendek.

- Posisi bawahan.

- Kata -kata yang langka -Knowledge.

Sebagai solusi, Argyris mengusulkan untuk mengubah fokus pada mempromosikan keadaan "kedewasaan", mencari karakteristik yang sebaliknya pada karyawan:

- Aktivitas.

- Kemerdekaan (relatif).

- Berperilaku baik.

- Minat terdalam.

- Perspektif jangka panjang.

- Posisi yang sama atau lebih tinggi.

- Diri -Knowledge dan Self -Control.

Referensi

1. Enock, k.(2006) Kesehatan.org. 
2. McGregor, d. (1960). Sisi manusia dari perusahaan. Pendidikan Tinggi McGraw Hill.
3. Grint, K (1998). Sosiologi pekerjaan, Edisi ke -2, London, Polity
4. Allen J, Braham P dan Lewis P (1992) Bentuk Politik dan Ekonomi Modernitas Polity London
5. Produksi lean dan di luar aspek tenaga kerja dari konsep produksi baru (1993) ILO Geneva