Apa administrasi perubahan organisasi?

Perubahan organisasi dapat menjadi proses kerja, struktur organisasi atau budaya perusahaan

Apa administrasi perubahan dalam suatu organisasi?

Itu Administrasi Perubahan Organisasi Ini sesuai dengan semua tindakan yang dilakukan untuk mengelola efek yang disebabkan oleh perubahan penting dalam suatu organisasi, dengan fokus pada orang. Perubahan ini bisa bersifat struktural, proses atau budaya.

Ketika sebuah organisasi mengusulkan perubahan proporsi yang besar, sensasi di antara anggota tim bisa sangat bervariasi. Beberapa dapat melihatnya sebagai sesuatu yang menarik; Namun, banyak yang bisa melihatnya sebagai sesuatu yang mengancam dan ini dapat menciptakan ketidaknyamanan.

Mengingat beragam reaksi yang dapat terjadi dalam tim kerja, ini adalah komponen penting untuk mempromosikan tidak hanya penerimaan tetapi juga dukungan berkelanjutan, untuk mengelola transisi dengan cara yang paling sukses mungkin.

Pentingnya 

Dalam situasi seperti ini, harus diperhitungkan bahwa orang pasti harus mengubah perilaku mereka, mengadopsi mentalitas baru, belajar dan beradaptasi dengan proses dan praktik baru, mematuhi kebijakan baru atau membuat perubahan lain yang melibatkan transisi tersebut. 

Untuk alasan ini, menerapkan strategi administrasi perubahan organisasi yang memadai akan memastikan bahwa perubahan dilakukan dengan sukses.

Cita -cita adalah secara resmi menyetujui harapan, menggunakan alat untuk komunikasi yang baik dan mencari cara untuk mengurangi kesalahpahaman; Dengan cara ini, semua pihak akan lebih terlibat dengan proses perubahan, meskipun kemungkinan ketidaknyamanan yang mungkin ditimbulkannya. 

Strategi untuk perubahan yang ideal harus memastikan bahwa para pihak terlibat dengan sempurna memahami bagaimana perubahan ini akan memengaruhi mereka, yang memiliki dukungan yang diperlukan untuk melaksanakannya, dan bahwa mereka memiliki alat yang tepat untuk dapat mengatasi tantangan apa pun yang menurut proses tersebut anggap mereka, dengan frustrasi minimal yang mungkin terjadi.

Dapat melayani Anda: motivasi yang mengarah pada kewirausahaan

Tiga fase Lewin

Kurt Lewin

Pertama -tama penting untuk mengetahui bagaimana perubahan mempengaruhi mentalitas semua anggota organisasi. Psikolog Kurt Lewin (1890-1947) mendefinisikan tiga fase dalam mentalitas karyawan selama setiap proses perubahan:

1. Pencairan

Dalam fase pencairan, perlu mengambil langkah -langkah yang membongkar mentalitas yang ada sampai saat itu dalam organisasi.

Ini menyiratkan harus mengatasi mekanisme pertahanan awal yang berupaya menghindari nilai tukar apa pun. Sedikit demi sedikit, orang akan menyadari kebutuhannya, dan ini akan memungkinkan mereka untuk pindah ke fase berikutnya.

2. Mengubah

Pada fase kedua ini adalah saat perubahan terjadi. Periode transisi ini biasanya menyebabkan momen kebingungan dan ketidakpastian tentang apa yang akan terjadi di masa depan.

Pada titik ini orang sadar bahwa metode tradisional sedang berubah, tetapi mereka belum yakin bagaimana tepatnya akan diganti.

Selama fase ini alamat harus bertanggung jawab untuk mengkomunikasikan dengan jelas alasan perubahan dan langkah -langkah yang diperlukan untuk membuatnya dilakukan.

3. Pembekuan

Tahap terakhir memerlukan terbiasa dengan perubahan baru dan mengakhiri mereka mengambilnya sebagai proses standar. Dalam fase ini tingkat kenyamanan karyawan kembali normal.

Meskipun banyak yang masih mengkritik Lewin (terutama karena tahap terakhir, dengan argumen ketidakmungkinan dengan nyaman terbiasa dengan perubahan di dunia saat ini, karena kecepatan ekstrem mereka), kontribusi besar mereka adalah gagasan tentang perubahan itu harus dianalisis sebagai a proses alih -alih tahapan individu.

Dapat melayani Anda: Bukti kelulusan: Karakteristik, apa itu, misalnya

Kunci untuk sukses dalam proses perubahan

Memahami bagaimana perubahan akan mempengaruhi template, penting untuk memperhitungkan serangkaian faktor kunci, menentukan ketika mencapai kesuksesan dengan menerapkan perubahan organisasi apa pun:

Membangun visi bersama

Pertama perlu untuk menyetujui apa yang seharusnya menjadi hasil akhir terbaik. Dengan cara ini, visi umum akan dicapai, yang akan membuat semua pihak mendayung ke arah yang sama dan dengan pikiran yang diatur pada tujuan yang sama.

Transparansi dan komunikasi yang efektif

Selama perubahan organisasi, sangat penting bagi bos mengomunikasikan alasan perubahan, serta proses yang diperlukan untuk implementasi mereka kepada karyawan mereka.

Dengan cara ini, jika mereka memahami alasan perubahan, mereka akan lebih cenderung melihat manfaat dan mendukungnya, memfasilitasi prosesnya.

Pelatihan dan Pendidikan Berkelanjutan

Ketika suatu proses berubah dalam organisasi, karyawan mungkin tidak akrab dengannya, dan mereka pasti tidak tahu bagaimana mereka akan secara langsung mempengaruhi mereka.

Sangat penting untuk memberi mereka pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk yang tercepat dan seefektif mungkin untuk perubahan. 

Strategi yang baik adalah melatih tertentu Pemangku kepentingan Lebih awal. Dengan demikian, begitu mereka mulai menerapkan perubahan, mereka akan mendukung dan memandu bagi para pekerja lainnya.

Imbalan Ekonomi dan Sosial

Memberikan insentif kepada karyawan yang paling terpengaruh oleh perubahan akan membuat peran dan tanggung jawab baru mereka lebih menyenangkan.

Saran yang dipersonalisasi

Karyawan akan menerima perubahan dalam bentuk yang sangat bervariasi; Oleh karena itu, akan ada beberapa yang akan memiliki proses yang lebih buruk, karena mungkin mereka mempengaruhi mereka secara lebih besar. Penting untuk memiliki program saran yang membantu mereka beradaptasi dengan sukses.

Itu dapat melayani Anda: Sekolah Kuantitatif Administrasi: Karakteristik, Perwakilan

Pemantauan dan evaluasi

Ini adalah salah satu kunci terbesar untuk administrasi perubahan yang harus dilakukan dengan benar.

Menganalisis bagaimana perubahan mempengaruhi organisasi akan berfungsi untuk mengukur dampak perubahan pada produktivitas karyawan, dan pengoperasian proses produksi secara umum. Dengan cara ini Anda juga dapat melakukan penyesuaian jika hasilnya tidak diharapkan.

Referensi

1. Lumen. (S.F.). Mengelola Perubahan untuk Karyawan. Diperoleh dari lumen: kursus.Lumenarning.com
2. SearchCio - TechTarget. (November 2009). Diperoleh dari SearchCio.Target target.com
3. Paragon, c. (S.F.). Konsultasikan Paragon. Diperoleh dari ConsultParagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dinamika kepribadian. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan dan. Administrasi: Pendekatan Berbasis Kompetensi. Cengage Learning Latin America.