Penilaian posisi

Kami menjelaskan apa penilaian posisi, metode mereka, kelebihan, kekurangan dan kami memberikan contoh

Apa penilaian posisi?

Itu penilaian posisi, Juga disebut penilaian atau evaluasi pekerjaan, itu adalah proses sistematis yang tujuannya adalah untuk mengevaluasi dan menentukan nilai pekerjaan yang dilakukan dalam suatu organisasi. Biasanya dilakukan secara individual.

Yaitu, mereka dilakukan mengevaluasi pekerjaan masing -masing pekerja, untuk menentukan gaji yang terkait dengan setiap tugas. Kita tidak boleh membingungkan istilah ini dengan analisis kerja, yang merupakan sistem yang menyatukan informasi tentang berbagai pekerjaan.

Namun, penilaian posisi membutuhkan setidaknya analisis minimum pekerjaan sebelumnya untuk melanjutkan evaluasinya. Empat metode melakukan penilaian ini umumnya diketahui: peringkat atau penahbisan, klasifikasi, poin per faktor dan perbandingan dengan faktor.

Metode penilaian posisi

Metode Peringkat atau Perencanaan

Metode ini adalah yang paling sederhana dan paling sederhana untuk dieksekusi. Pada dasarnya, ini adalah tentang membandingkan pekerjaan yang berbeda untuk memesannya sesuai dengan kepentingannya.

Pentingnya setiap tugas diukur berdasarkan jumlah pekerjaan, tanggung jawab yang diperlukan dan kemampuan yang diperlukan oleh pekerja yang melaksanakannya.

Mode Aplikasi

1. Pertama, pekerjaan dianalisis, dengan mempertimbangkan karakteristik yang diperlukan untuk perbandingan selanjutnya.
2. Pekerjaan referensi diidentifikasi (dari 10 hingga 20). Idenya adalah untuk memfasilitasi pemesanan tugas. Pekerjaan referensi ini bisa menjadi yang paling penting dan paling tidak penting, beberapa karya menengah, dll.
3. Semua pekerjaan ditempatkan di sekitar posisi referensi.
4. Semua posisi dibagi menjadi kelompok -kelompok yang mempertimbangkan faktor kerja yang penting; yaitu, mereka memiliki tanggung jawab, keterampilan, dan jumlah yang sama. Dengan demikian, gaji akan ditugaskan ke kelompok yang berbeda.

Keuntungan

• Itu adalah metode yang paling sederhana.
• Sangat ekonomis untuk memulai.
• Konsumsi sedikit waktu dan birokrasi.

Kerugian

• Tidak ada standar yang ditentukan untuk penilaian posisi yang berbeda; Oleh karena itu, tidak ada cara untuk mengukur perbedaan antara ini.
• Itu dapat bekerja di organisasi kecil; Namun, seukuran perusahaan meningkat, menjadi semakin tidak mungkin untuk dikelola.

Dapat melayani Anda: malnutrisi: karakteristik, penyebab, konsekuensi, jenis

Contoh

Posisi referensi dalam bisnis kecil bisa jadi:

1. Direktur Eksekutif.
2. Pemimpin Tumbuhan.
3. Operator.

Oleh karena itu, posisi akan ditempatkan di antara ketiga titik referensi tersebut. Misalnya, seorang direktur departemen akan berada di antara direktur eksekutif dan manajer pabrik, sementara seorang karyawan akan berada di antara kepala pabrik dan operator. Dengan cara ini, tatanan hierarkis akan dicapai.

Metode klasifikasi

Metode ini didasarkan pada pembagian pekerjaan menjadi kelas atau derajat yang berbeda, yang ditunjuk oleh otoritas yang kompeten yang bertanggung jawab atas fungsi ini.

Kelas -kelas ini berbeda melalui identifikasi faktor -faktor umum dalam karya; Misalnya, keterampilan, pengetahuan atau tanggung jawab. Ini dimungkinkan melalui analisis sebelumnya dari posisi yang berbeda dan tugas mereka.

Keuntungan

• Ini adalah metode yang sederhana dan jelas.
• Itu ekonomis dan, oleh karena itu, sempurna untuk organisasi kecil.
• Klasifikasi memfasilitasi masalah menentukan gaji tertentu.

Kerugian

• Ini bisa menjadi metode yang bias oleh anggota komite yang bertanggung jawab atas klasifikasi.
• Anda tidak dapat berurusan dengan beberapa karya yang sangat kompleks untuk hanya memperkenalkannya ke salah satu klasifikasi.
• Menyederhanakan terlalu banyak perbedaan besar antara posisi.

Contoh

Contoh dari kelas -kelas ini bisa menjadi sebagai berikut:

1. Eksekutif: Posisi tinggi akan masuk ke sini.
2. Pakar: Mereka bisa menjadi manajer departemen.
3. Semi-ahli: Karyawan dari setiap departemen dengan posisi menengah, operator, dll.
4. Tidak Pertahanan: Para sarjana, asisten pembersih, dll.

Metode perbandingan faktor

Apa yang dilakukan sistem ini adalah membagi pekerjaan menjadi berbagai faktor yang diperlukan untuk kinerja yang benar.

Faktor -faktor ini dapat menjadi tingkat tanggung jawab, pengetahuan, bahaya, keterampilan, dll., diperlukan untuk melakukan pekerjaan spesifik yang sedang dievaluasi.

Setelah faktor -faktor itu dimiliki, mereka diberi kelulusan sesuai dengan kepentingannya. Dengan cara ini, urutan hierarkis dari posisi dibuat berdasarkan faktor -faktor yang diperlukan, dan dengan itu gaji ditetapkan.

Itu dapat melayani Anda: rasa sakit: fisiologi, proses otak dan reseptor

Metode ini lebih akurat dan adil daripada yang sebelumnya, karena mengukur kepentingan relatif dari berbagai karya yang berbeda.

Namun, itu ditingkatkan ketika skor ditugaskan untuk kelulusan dalam apa yang kita sebut metode poin faktor, yang akan dijelaskan nanti.

Keuntungan

• Dimungkinkan untuk menggunakannya dalam sejumlah besar pekerjaan dan industri.
• Itu lebih adil dan adil, karena Anda melihat faktor individu dari setiap posisi.
• Nilai posisi dinyatakan dalam nilai moneter, yang membantu organisasi mengukur gaji secara efisien.

Kerugian

• Peniru diperlukan untuk menetapkan kelulusan faktor, yang dapat menyebabkan satu atau faktor lainnya diklasifikasikan secara subyektif. Yaitu, pembuat keputusan mungkin berpikir bahwa pengetahuan lebih penting daripada tanggung jawab, dan menetapkan kelulusan yang lebih besar.
• Gaji yang ditugaskan dapat menjadi bias dan berdampak negatif pada kelompok minoritas.

Contoh

Dalam posisi tersebut, tiga faktor penting bisa menjadi tanggung jawab, keterampilan, dan upaya. Dengan cara ini, lebih dari 10 poin, untuk posisi operator kelulusan berikut dapat diberikan:

• Tanggung jawab: 3
• Keterampilan: 2
• Upaya: 4

Total: 9

Di sisi lain, untuk posisi manajer, kelulusannya bisa:

• Tanggung jawab: 7
• Keterampilan: 5
• Upaya: 3

Total: 15

Dengan cara ini, hierarki posisi yang berbeda akan dihasilkan.

Metode titik berdasarkan faktor

Ini adalah metode yang paling umum untuk mengevaluasi berbagai pekerjaan. Dalam sistem ini, pekerjaan dipecah menjadi beberapa faktor yang dapat diidentifikasi, serta dalam metode perbandingan faktor. Pada gilirannya, faktor -faktor ini biasanya terurai di beberapa subfaktor.

Selanjutnya, poin ditugaskan untuk masing -masing faktor ini berdasarkan pada pentingnya yang mereka miliki dalam setiap pekerjaan. Skor ini ditugaskan oleh komite yang bertanggung jawab atas itu.

Mode Aplikasi

1. Pilih pekerjaan yang akan dievaluasi.
2. Tentukan faktor -faktor yang akan diperhitungkan untuk mengevaluasi posisi (keterampilan, tanggung jawab, pengetahuan, dll.) dan tentukan mereka secara tertulis. Ini penting bagi semua evaluator untuk mengetahui apa yang dirujuk masing -masing faktor dan memiliki gagasan yang sama tentang semua.
3. Tentukan subfaktor dalam setiap faktor.
4. Tetapkan persentase untuk setiap faktor (dari 100) dan subfaktor masing -masing.
5. Berikan skor kepada subfaktor, yang akan berlipat ganda dengan persentase mereka. Skor ini berfungsi untuk memfasilitasi perhitungan, jadi tidak penting berapa banyak yang diputuskan untuk menetapkan. Namun, mereka harus bulat.
6. Tambahkan skor masing -masing faktor.
7. Gaji didefinisikan berdasarkan formula aritmatika.

Dapat melayani Anda: 71 frasa 500 hari terbaik dengannya

Keuntungan

• Itu adalah metode yang paling lengkap dan adil.
• Itu berfungsi untuk sejumlah besar posisi dan industri.
• Nilai posisi dinyatakan dalam nilai moneter, yang membantu organisasi mengukur gaji secara efisien.

Kerugian

• Persentasinya bisa agak subyektif.
• Lebih mahal untuk dilakukan.
• Gaji yang ditugaskan dapat menjadi bias dan berdampak negatif pada kelompok minoritas.

Contoh

Dalam contoh sebelumnya, faktor -faktor akan dibagi menjadi subfaktor. Dalam hal tanggung jawab:

Tanggung jawab:

• Pengawasan.
• Bahan.
• Informasi rahasia.

Masing -masing diberi persentase (baik faktor maupun subfaktornya, yang akan berlipat ganda), dan ini dikalikan dengan skor (dalam hal ini, dari 1000 poin).

• Tanggung jawab: 40 %
• Pengawasan: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Bahan: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Informasi Rahasia: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Memiliki skor ini, gelar ditetapkan dan skor ditetapkan (maksimum harus menjadi skor total yang telah keluar sebelumnya, dan minimum 10 % dari yang sama). Dalam kasus pengawasan, mereka bisa:

• Hanya bertanggung jawab atas pekerjaan Anda: 10 %*160 = 16
• Mengarahkan satu atau dua orang: 80
• Mengarahkan lebih dari dua orang: 160

Dengan demikian, gaji akan dihitung berdasarkan skor total dari setiap posisi.