Teori Ekuitas Tenaga Kerja

Teori keadilan tenaga kerja berusaha untuk memahami bagaimana distribusi tingkat dan penghargaan mempengaruhi hubungan orang, terutama di tempat kerja

Apa teori keadilan tenaga kerja?

Itu Teori Ekuitas Tenaga Kerja Ini adalah postulat yang berfokus pada menentukan apakah distribusi sumber daya di antara orang -orang itu adil. Ekuitas diukur dengan membandingkan proporsi kontribusi dan penghargaan untuk setiap orang.

Menurut teori motivasi ini, tingkat motivasi individu berkorelasi dengan persepsinya tentang kesetaraan, imparsialitas dan keadilan yang dipraktikkan oleh manajemen perusahaan. Semakin tinggi persepsi keadilan individu, semakin besar tingkat motivasi dan sebaliknya.

Teori keadilan tenaga kerja mensyaratkan bahwa keseimbangan yang adil antara kontribusi seorang karyawan (kerja keras, penerimaan, antusiasme, dll.) dan imbalan yang diperoleh oleh karyawan (gaji, tunjangan, tidak berwujud sebagai pengakuan, dll.).

Menurut teori ini, menemukan keseimbangan yang wajar ini berfungsi untuk memastikan bahwa hubungan yang solid dan produktif dicapai dengan karyawan. Hasil akhirnya adalah memiliki karyawan yang bahagia dan termotivasi.

Model Teori Ekuitas Tenaga Kerja

Teori ekuitas tenaga kerja didasarkan pada pernyataan bahwa karyawan didemotivasi jika mereka merasa bahwa kontribusi mereka kepada perusahaan lebih besar dari imbalan yang diperoleh. 

Anda dapat mengharapkan karyawan untuk menanggapi hal ini dengan cara yang berbeda, sejauh karyawan merasakan perbedaan antara kontribusi dan penghargaan mereka, seperti demotivasi, pengurangan upaya, menunjukkan ketidakpuasan atau, dalam kasus yang lebih ekstrem, bahkan mengganggu perusahaan.

Seperti teori motivasi lainnya, seperti hierarki Maslow dan faktor motivasi Herzberg, teori ekuitas tenaga kerja mengakui bahwa faktor -faktor halus dan variabel mempengaruhi evaluasi setiap orang dan persepsi hubungan mereka dengan pekerjaan mereka dan majikan Anda.

Model Motivasi

Model ekuitas tenaga kerja melampaui diri sendiri. Model ini juga mencakup perbandingan dengan situasi orang lain, membentuk visi komparatif keadilan. Ini dimanifestasikan sebagai perasaan apa yang adil.

Ini berarti bahwa kesetaraan tidak hanya bergantung pada hubungan hadiah/kontribusi kita, tetapi itu tergantung pada perbandingan antara hubungan kita dan hubungan orang lain.

Oleh karena itu, teori keadilan tenaga kerja adalah model motivasi yang jauh lebih kompleks dan canggih daripada evaluasi kontribusi dan hadiahnya.

Dapat melayani Anda: perhitungan perkembangan ekonomi suatu negara

Aspek komparatif dari teori ekuitas ini memberikan evaluasi motivasi yang jauh lebih cair dan dinamis daripada yang muncul dalam teori dan model motivasi, hanya berdasarkan keadaan individu.

Evaluasi situasi

Keadilan tidak tergantung pada sejauh mana orang tersebut percaya bahwa hadiah mereka melebihi kontribusi mereka.

Sebaliknya, rasa keadilan yang umumnya mendukung motivasi tergantung pada perbandingan yang dibuat seseorang antara hadiah/kontribusi mereka dengan hubungan yang dimiliki orang lain dalam situasi yang sama.

Oleh karena itu, teori ekuitas tenaga kerja membantu menjelaskan mengapa pembayaran dan kondisi saja tidak menentukan motivasi.

Keseimbangan antara kontribusi dan hadiah

Penting untuk mempertimbangkan faktor -faktor teori keadilan tenaga kerja yang berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat motivasi seorang karyawan. Demikian pula, apa yang dapat dilakukan untuk mempromosikan tingkat yang lebih tinggi dari masing -masing.

Untuk ini, keseimbangan atau ketidakseimbangan yang ada antara kontribusi dan imbalan seorang karyawan harus dipertimbangkan.

Kontribusi

- Upaya.

- Loyalitas.

- Komitmen.

- Kemampuan.

- Kemampuan.

- Kemampuan beradaptasi.

- Fleksibilitas.

- Penerimaan orang lain.

- Tekad.

- Antusiasme.

- Dukungan untuk kolega.

- Pengorbanan pribadi.

Hadiah

- Remunerasi (gaji, manfaat moneter dan non -moneter).

- Pengakuan.

- Reputasi.

- Tanggung jawab.

- Perasaan prestasi.

- Memuji.

- Rangsangan.

- Rasa kemajuan / pertumbuhan.

- Keamanan Ketenagakerjaan.

Meskipun banyak dari elemen -elemen ini tidak dapat diukur dengan sempurna dan dibandingkan, teori tersebut menyatakan bahwa manajer harus mencari keseimbangan yang adil antara kontribusi yang diberikan oleh karyawan dan hadiah yang diterima.

Menurut teorinya, karyawan akan senang ketika mereka merasa bahwa faktor -faktor ini seimbang.

Gagasan di balik teori keadilan tenaga kerja adalah untuk mencapai keseimbangan yang sehat, dengan imbalan di satu sisi keseimbangan dan kontribusi di sisi lain. Keduanya harus memiliki bobot yang tampaknya cukup setara.

Jika keseimbangan terlalu mendukung majikan, beberapa karyawan akan mengurus keseimbangan antara kontribusi dan penghargaan, meminta remunerasi atau pengakuan yang lebih besar. Orang lain akan didemotivasi, dan yang lain akan mencari pekerjaan lain.

Grup Referensi

Grup referensi adalah pilihan orang yang berhubungan dengan seseorang, atau yang digunakan jika dibandingkan dengan populasi yang lebih besar. Referensi yang dipilih adalah variabel yang signifikan dalam teori ekuitas tenaga kerja.

Dapat melayani Anda: tindakan administratif

Jika penjual dibandingkan dengan personel penjualan lainnya, grup referensi adalah personel penjualan.

Menurut teori keadilan tenaga kerja, empat referensi dasar yang digunakan orang adalah:

Sendiri

Ini adalah pengalaman Anda sendiri dalam organisasi saat ini ('Ketika saya bekerja untuk Bob, segalanya lebih baik'). Individu berusaha memaksimalkan hadiah mereka.

Afum sendiri

Ini adalah pengalaman saya sendiri dalam organisasi lain ('Ketika saya melakukan pekerjaan yang sama untuk perusahaan XYZ, mereka membayar saya jauh lebih sedikit').

Grup dapat memaksimalkan hadiah kolektif dengan mengembangkan sistem yang diterima untuk mendistribusikan kontribusi dan imbalan yang sama di antara para anggotanya.

Eden lain

Orang lain dalam organisasi saat ini ('Tim manajemen duduk sepanjang hari di meja rapat, dan hanya untuk melakukan yang dibayar terlalu banyak').

Ketika individu berpartisipasi dalam hubungan yang tidak adil, mereka tertekan. Semakin tidak setara hubungan ini, individu akan merasa lebih kesedihan.

Afum lain

Orang lain di luar organisasi saat ini ('Pesaing kami memiliki beberapa manfaat yang cukup lemah').

Orang yang merasa bahwa mereka berada dalam hubungan yang tidak adil mencoba menghilangkan kesedihan mereka memulihkan keadilan.

Aplikasi Teori Ekuitas Tenaga Kerja

Lingkungan bisnis

Teori Ekuitas Tenaga Kerja telah banyak diterapkan oleh psikolog industri di lingkungan bisnis. Itu berfungsi untuk menggambarkan hubungan antara motivasi seorang karyawan dan persepsinya tentang perlakuan yang adil atau tidak adil.

Asumsi diterapkan dalam bisnis

Tiga asumsi utama dari teori ekuitas yang diterapkan di sebagian besar bisnis dapat diringkas sebagai berikut:

- Karyawan mengharapkan hadiah yang adil dan adil atas apa yang mereka kontribusikan dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, ini adalah konsep yang disebut "standar ekuitas".

- Karyawan menentukan apa yang seharusnya menjadi hadiah yang merata setelah membandingkan kontribusi dan penghargaan mereka dengan orang -orang dari rekan kerja mereka. Konsep ini dikenal sebagai "perbandingan sosial".

- Karyawan yang memandang diri mereka sendiri dalam situasi yang tidak adil akan mencoba mengurangi ketidaksetaraan dengan mendistorsi kontribusi dan/atau penghargaan dalam pikiran mereka ("distorsi kognitif"), secara langsung mengubah kontribusi dan/atau penghargaan mereka, atau meninggalkan organisasi.

Implikasi bagi manajer

- Orang mengukur total kontribusi dan penghargaan. Ini berarti bahwa seorang ibu yang bekerja dapat menerima remunerasi moneter yang lebih rendah dengan imbalan jam kerja yang lebih fleksibel.

Dapat melayani Anda: anatokisme: konsep dan contoh

- Setiap karyawan menghubungkan nilai -nilai pribadi mereka sendiri dengan kontribusi dan penghargaan. Oleh karena itu, dua karyawan dengan pengalaman dan kualifikasi yang sama, melakukan pekerjaan yang sama untuk gaji yang sama, dapat memiliki persepsi yang sangat berbeda tentang keadilan pengobatan.

- Karyawan dapat disesuaikan dengan daya beli dan kondisi pasar lokal.

- Meskipun dapat diterima bahwa personel hierarki tertinggi menerima remunerasi yang lebih besar, ada batasan dalam jumlah saldo ekuitas. Karyawan dapat menemukan pembayaran berlebihan kepada para eksekutif untuk mendemotivasi.

- Persepsi personalia tentang kontribusi dan penghargaan mereka bisa salah, dan orang lain. Persepsi ini harus ditangani secara efektif.

Contoh

Anda dapat mengidentifikasi teori keadilan di tempat kerja mendengarkan frasa yang digunakan orang dalam percakapan.

Umumnya, orang membandingkan peran yang mereka mainkan dengan seseorang yang dibayar lebih dari mereka. Teori keadilan tenaga kerja berperan ketika orang mengatakan sesuatu seperti:

- “Andy menang lebih dari saya, tetapi dia tidak terlalu banyak bekerja!".

- “Mereka membayar saya jauh lebih sedikit daripada Andy, tetapi tempat ini akan runtuh tanpa saya!".

- “Anda mendengar bahwa bocah baru itu menang $ 500 lebih banyak dan bekerja lebih sedikit jam. Apakah itu adil?".

Dalam masing -masing contoh ini, seseorang membandingkan hadiah dan kontribusi mereka sendiri dengan orang lain.

Meskipun membandingkan hadiah adalah yang paling umum, bentuk perbandingan khas lainnya termasuk membandingkan peluang belajar atau membandingkan peluang untuk bekerja dari rumah.

Situasi lain

Teori keadilan tenaga kerja mulai berlaku setiap kali karyawan mengatakan hal -hal seperti: "Juan dibayar lebih dari saya, tetapi mereka tidak memberikan begitu banyak pekerjaan", atau "Saya membayar saya jauh lebih sedikit daripada Janeth, tetapi tempat ini saya bisa tidak bekerja tanpa saya ".

Dalam setiap situasi itu, seseorang membandingkan hubungan dukungan hadiah mereka sendiri dengan orang lain, kehilangan motivasi dalam prosesnya.

Tujuan dari teori ini adalah untuk menjelaskan mengapa orang bisa bahagia suatu hari, dan tiba -tiba mengurangi tingkat motivasi mereka setelah menemukan bahwa orang lain menikmati hadiah yang lebih baik untuk kontribusi mereka.

Ketidakpuasan seringkali meninggalkan karyawan yang didemotivasi. Ini menghasilkan produktivitas yang lebih rendah dan, dalam beberapa kasus, keausan.

Referensi

1. Teori ekuitas. Diambil dari.Wikipedia.org.
2. Teori Ekuitas Adams. Diambil dari Mindtools.com.
3. Definisi 'Teori Ekuitas'. Diambil dari ekonomi.Indiat.com.